El proyecto de Ley de Acoso Laboral, enviado desde el Órgano Ejecutivo al Legislativo, establece 12 tipos de conductas para ser consideradas como acoso laboral y serían pasibles a proceso y sanción.

El proyecto normativo, al que tuvo acceso ERBOL, contiene 12 artículos, tres disposiciones transitorias y una disposición final.

El texto conceptualiza acoso laboral como “todo comportamiento atentatorio a la dignidad de la persona, ejercido de forma reiterada. y potencialmente lesivo, cometido en el lugar de trabajo o en cualquier momento en contra de una de partes de la relación laboral o entre trabajadoras o trabajadores, o servidoras o servidores públicos consultores individuales de línea o personal eventual, tenga como resultado para la persona afectada su rnenoscabo, maltrato, humillación o que amenace o perjudique su situación laboral”.

Señala que el acoso laboral puede ser descendente, es decir, ejercido por un superior jerárquico, u horizontal entre sujetos que se encuentran en la misma jerarquía; aunque también en el sector público adicionalmente se aplica la figura de forma ascendente ejercido desde un inferior jerárquico.

Según el texto, las siguientes se consideran conductas de acoso laboral: 

a) Abuso de poder que ponga en situación de inferioridad o sometimiento al sujeto pasivo, afectando sus derechos laborales; 

b) La negativa de dotar los instrumentos, materiales, suministros o información absolutamente indispensables para el desempeño de su trabajo, pese a la existencia de las condiciones y posibilidades de hacerlo; 

c) No asignar tareas o imponer tareas y deberes notoriamente desproporcionales de acuerdo a las funciones para las que la servidora o servidor público, trabajadora o trabajador fue contratado; 

d) La asignación de tareas y deberes que no se enmarquen en las obligaciones laborales definidas en su contrato o asignadas como parte de sus funciones, que denigren o menosprecien su dignidad; 

e) El control y seguimiento irracional o inapropiado de las actividades realizadas; 

d) La negativa claramente injustificada de otorgar permisos y licencias, cuando las condiciones legales y reglamentarias lo permitan; 

g) La emisión de memorándums de llamadas de atención o sanciones de manera injustificada o discrecional, con la finalidad de perjudicar, hostigar, impedir o restringir el ejercicio de sus derechos laborales; 

h) Las manifestaciones, comentarios injuriosos, hostiles o humillantes, gritos, insultos, falta de respeto, agresiones físicas, realizadas  en los espacios laborales o en el cumplimiento de funciones, sobre el desempeño profesional o laboral

i) La alusión o divulgación de aspectos inherentes a la intimidad que afecte la dignidad

j) El uso de medios tecnológicos en la emisión de mensajes de contenido injurioso, hostil, obsceno u ofensivo; 

k) Amenazas de desvinculación laboral de manera injustificada y reiterada

l) No dirigir la palabra o prohibir a los compañeros de trabajo hablar; tratar con indiferencia, llevar a un lugar insalubre, aislar sin justificación a un ambiente distinto del habitual, que afecte su dignidad o salud.

También señala como conductas agravantes a los actos de acoso laboral contra una mujer embarazada, padres de niños menores de un año, adultos mayores, personas con discapacidad o sus tutores.

Asimismo, es agravante la reincidencia, que el acoso laboral haya derivado en la desvinculación o el deterioro de la salud de la víctima.

Aclara, sin embargo, que no constituye acoso laboral “las decisiones administrativas y disciplinarias emitidas por una vez o de manera reiterada, debidamente justificadas y que estén orientadas a facilitar exigencias técnicas o mejorar la eficiencia laboral propia de sus funciones contenidas en los contratos de trabajo o normativa legal y administrativa vigente, no constituyen acoso laboral”.

Sanciones

El proyecto de Ley plantea que cuando el autor del acoso laboral sea servidor público, la sanción será determinada por la Autoridad Sumariante.

En el caso del sector privado, la sanción será determinada por el Ministerio de Trabajo y la misma puede ser desvinculación del sujeto activo del acoso laboral; suspensión sin goce de salarios o cambio de funciones con el mismo nivel salarial; reparación económica a favor del sujeto pasivo.

En el caso de que el autor del acoso laboral sea un consultor de línea o personal eventual, será causal para la resolución del contrato. 

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